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『行為を認める』   




先日、あるIT関連の団体で講演をさせていただき、その後に立て続けにあるIT関連企業でリーダー研修をさせていただきました。

講演会では、主に現在の社会背景や若者の行動傾向などを交えて、職場で上司が部下に対してどのような
対応をしていった方がよいのか、などをお伝えしました。

いきなり不況がやってきたり、基幹産業が大打撃を蒙って軒並み減益になったり、情報が氾濫し過ぎたり、
ガソリンが一年間で何十円も上げ下げしたり。

現在の世の中では、確実なものを探す方が難しくなっています。

世の中は確実に 『不確実さが繰り返されている』 つまり、予測できない状態が起こっています。




後付ですが、豚インフルもその一つでしょうか。

話を元に戻すと、その講演会の場で、あるマネジャーさんがこんな質問をされました。


   「部下を誉めると、上の上司から 『お前は甘い!』 と言われる。誉めることはどうだか・・・」


また、先のリーダー研修の場では、こんな質問が出ました。


   「部下を誉めると、かえってつけあがる気がするんですが・・・」


部下を誉めることは有効です、とは伝えましたが、なんでもかんでもすべて誉めるがいい!とは伝えた気はしないのですが・・・伝わったことがすべてなのでしょうね(笑)。

自分自身の伝え方を反省しました。



ですが、どちらの質問に、も確かに 「そういうことはある」 と納得してしまいました。

誉める行為そのものは人に安心感や自身をもたらす一方で、何でもかんでも誉めてしまうと、自分のしていることはすべてオッケーなんだ!というある種の 『勘違い』 を生み出すこともあります。

これは、その人の 『受け止め方』 によります。



誉めると、「誉めるな!」と上の上司から言われる。

誉めることそのものを 「つけ上がる!」 と捉えてしまう。



どうも日本のビジネスの中では、誉めることが肯定的に受け止められていない感じがします。

むしろネガティヴな関わり方、厳しく育てないと教育ではない、そんな印象が残ります。

勿論、上司自身が誉められるのではなく叩かれて育てられてきたから、部下にもそうするんだ、という論理は一方では理解できなくもありません。

叩かれること=愛情の裏返し、ともいえます。



そういえば、数ヶ月前にある勉強会の場でであったマネジャーさんはこう言っていました。


  「女性の部下ばかりで、泣くまで思い切り叱り飛ばすんです。で、その後に手厚いフォローを入れる」


何となくですが・・・・サディスティックとマゾヒスティックを逆手にとったマネジメントだなー、と感じました。

それでうまく言ってるのかと問うと、「よくわからないので、ここへ学びに来ました」。

よくよく聞いてみると、自分もそうされてきた、というお話でした。



 部下を誉めること、がマネジメント上本当によい関わりなのかどうか。



部下自身のタイプや、1つ1つの場面などをイメージしつつ考えていかないと、答えは出ないのでしょう。

必ず効果的だとも言い切れず、また必ずダメとも言い難い。

ケースバイケースと言ってしまえば聞こえはよいのですけど・・・。



少なくとも、人は誰しも、誉められることは嬉しく感じますが、認められることの方を求めている。

ちょっとした行動、何気ない気遣い、小さな配慮、毎日していること、自分自身の変化。

自分がしていることすべてを、何らかの形で気付いてもらえる。

それは、誉めることではなく、あなたがやっていることを知っているよ、と 『行為を認める』 こと。




誉めて伸ばせ、ではなく、認めて伸ばせ、ですかね。

部下は、何をどう認めてもらえたら、遠慮なく張り切って働くのか。



上司の仕事とは、部下の 『認められたいポイント』 を探すことなのかもしれません。。。
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by ncrd | 2009-04-29 00:51 | コミュニケーション

素敵なコミュニケーション、紹介します! ~ コーチと学ぶアサーティブネス ~   


『伝えてハッピー!さわやかに自己表現』



気の進まないお誘いや、負担を感じる依頼や好意。

あなたはどう対処していますか?



部下に注意する必要がある時

どう伝えていますか?


いずれの場合も、自分も相手も気持ちよくいられたら素敵ですね。

そんなコミュニケーション アサーティブネス を紹介します





≪≪≪ コーチと学ぶ アサーティブネス ≫≫≫


こんにちは、NCRDのアサーティブコーチ 鈴木佳代子 です。

このセミナーでは、“自分も相手もどちらも大切にしながら正直に思いを伝える”
というコミュニケーションを扱います。


  ・職場で帰りがけに残業を頼まれてしまった

  ・ショッピングは1人で品物をゆっくり見たいのに店員さんがそばに張り付いて来て困った

  ・セールスの電話がかかって来てながながと説明をきくはめに…


こんな場面であなたはどう対処していますか?

その時の気持ちはどうですか?


自分の気持ちも押さえ込まず、かといって相手にもいやな思いをさせない。

気持ちよく断ったり、要望したりすることは可能です!



 ̄ ̄ このセミナーで
    ぜひ一度体感してみてください
 ̄ ̄



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■ 日時 : 2009年5月20日 (水) 18:30~20:30 (受付18:00~)

      ※開始までのお時間:ウェルカムタイム
        (ドリンク・お菓子をご用意します。名刺交換など、皆さまの交友を深める場としてご利用ください)

■ 場所 : 青少年文化センター8F ビデオルーム(ナディアパーク内)
 
        〈名古屋市営地下鉄  名城線「矢場町」駅下車6番出口より西へ徒歩5分
             名城線・東山線「栄」駅下車南へ徒歩7分)

■ 費用 : ¥2,000- (事前振込みでお願いします)
  
■ 申込   FAX : 052-232-1288  
  
■ 問合   Mail : seminar@ncrd.biz



 ☆★☆講師プロフィール☆★☆

    鈴木佳代子(すずきかよこ)

       10年ほど前「アサーティブネス」と出会い、人生が大きく変わった体験を持つ。
       “軽やかに今を楽しむ”現在までのプロセスが、コーチングにも役立っている。
       保有資格 (財)生涯学習開発財団 認定マスターコーチ


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by ncrd | 2009-04-28 14:56

ミイラ取りがミイラにならないように!   



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メンタルヘルス「悪化する」
2009.4.22 08:15

 民間企業向けメンタルヘルス対策のコンサルティングを手掛ける「ライフバランスマネジメント」(東京)が、企業の人事担当者らを対象に行ったインターネット調査で、「金融危機に伴う景気の後退で、従業員のメンタルヘルスが悪化すると思う」との回答が全体の55%に上った。

 「今後、(従業員の)メンタルヘルス対策を強化する」と答えた担当者は54%。また、これから重要になる項目としては、53%が「発症予防(一次予防)」を挙げ、「早期発見・早期治療」(21%)を大きく上回った。

 具体的な対策としては、「管理職向けメンタルヘルス研修の実施」「ストレスチェック(心の健康調査)」を挙げる担当者が多かった。

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先日、景況悪化に伴いメンタルヘルスを意識している記事が出ていました。
(すいません、出展元の媒体を失念してしまいました)

他の関連情報を絡めて推察するに、恐らく「先行きの不安」「賃金抑制」「業務量の増加」「社内環境の不健全」といったあたりが影響しているのではないかと思われます。

勿論「コミュニケーションがうまくとれない」というのもあるでしょう。



基幹産業である「自動車産業」「電機・機械産業」「金融産業」が、オイルショックやバブル崩壊期以上に揺らいでしまっている未曾有の経済激震を考えると、当然懸念することだとは思います。

企業内での精神疾患比率の増加やそれに対する企業責任の増大、またWHOを始めとする国際的な労働環境改善の流れもあって、一昔前なら大して意識されていなかったメンタルヘルスに対する周到な配慮が見受けられますね。

ただでさえ非正規雇用をカットし、正規雇用は賃金カットし、管理職のみならず労働組合員にまで痛みを背負わせて、「カット優先」での経営体力維持を行ってしまっています。

その手前、これから起こりうるであろう従業員各位の「心のすさみ」は容易に予想される為、過去の経験から早期の対処に動いているのでしょう。





1つ思うところがあります。

具体的な対策に、「管理職向けメンタルヘルス研修の実施」と書いてありましたが、これは、、、


  厳しい職場環境による部下のメンタル異変を察知する為の管理職教育

    なのか

  部下への配慮とマネジメント管理責任が増して荒んでいく上司への警鐘

    なのか


このあたり、一体どちらに向けた教育を意識しているのだろうかと。



現在のような経済環境の激震の中では、管理職であろうが部下であろうが、それぞれの立場により平常時よりも様々なストレスを抱え込んでしまうことは予測できます。

しかも、益々重責を担わなくてはならないマネジャーさん達のストレスは計り知れないレベルと思います。

チームの業績アップ、部下のメンタルヘルス配慮、部下の成長促進、プレイヤーとしての実績確保。

好景気時には、業界環境の好転や気象変化による棚ぼた需要なども期待できたわけですが、ここ数年はそういった追い風はほとんど望むことが出来ない為、およそ北風に吹き飛ばされないように耐えなくてはならないでしょう。
(すべての業界がそうだとは言い切れませんけど)



心配されるのは、そのような過酷な経済環境の中で、果たしてマネジャーの皆さんはどこまで耐えうることができるのかという点。

耐え切れなくなってしまう方々も大勢出てくるのではないでしょうか。

家族を守る、地位を守る、築き上げてきた自分を守る。

そんなものを抱え込んで必死に日々を乗り越えようとされるマネジャーさん達のメンタルヘルスこそが、非常に心配であります。



ここ数年間を乗り切る為に、企業組織の人事担当者様に是非注意を払っていただきたいことは、管理者の皆さんのメンタルヘルス。

部下を守ろうとする側が「ミイラ取りがミイラになる」事態に陥りかねない為に、是非ご注意願います!
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by ncrd | 2009-04-27 23:15 | コミュニケーション

プロのマネジャー   




先日、明治大学の斉藤孝教授の講演会がありました。

体と言語コミュニケーションの結びつきを重要視される斉藤教授の理論は、わかりやすく理解しやすいものです。


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『 リーダーにふさわしい人 』



 感情が開放されて、感情がやり取りできる場作りができクリエイティブな空間、場作りができる人。

 体を動かす。

 移動することをいとわない。

 体をやわらかくしておくことが大事。



 男性は、40代以降、体も心も硬くなっていく傾向がある。

 意識して体をやわらかくすることを心がける。

 普通どおりにしていると人から見て不機嫌に見えることがあるということを意識しておく。



 男性は、社会的評価が得られないと満足できない。

 しかし、年齢をおうごとに周囲から嫌われる傾向にあることを知る。

 ハンディキャップをおう。

 年齢を重ねるごとに体も心も柔らかく軽くするよう心がける。



 トイレタイムを利用して跳躍をするなどして体をほぐす。

 リフレッシュをする。

 心も体も軽くする時間として利用する。



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『 コミュニケーション相対する際の基本 』



目を見る

微笑む

うなづく

相槌を打つ (「ほー~」が一番簡単)



あいづち「ほー」・・・心の底から相手の言っていることが素晴らしいという感情をこめて言う。

体がほどけて魂が抜け出る音。



コミュニケーションの基本は我を通さない。

自己中心性をなくす。

そのために「ほー」が大事。



面白いから笑う。 面白くないから笑わない   ⇒  素人

自分の価値観を脇においてみる。



面白くないときに笑う。

周りに伝播し雰囲気がよくなる。

素直な感情表現、素直な反応に意味は無い。
 ⇒必要以上に反応のいい体を作る → 反応は仕事の内。 手をたたく。 笑う。 「ほー」と言う。

「ほー」を言うことでほどけた体が相手に伝わる。

「はひふへほ」柔らかい音。緩む音。



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必要以上に反応のいいこと、が「仕事のうち」というのは確かですね。

面白くない雰囲気がある時でも、面白い話をして場を盛り上げるのがリーダーやマネジャー。

上司の仕事は、部下の言葉に咄嗟に反応すること、でしょうか。



上司の仕事とは 『 部下に気持ちよく仕事をしてもらえる環境を作ること 』。

それが当たり前のようにできるのがプロのマネジャー。

上司という肩書きを振り回していませんか?
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by ncrd | 2009-04-22 00:01 | コミュニケーション

[JCA Coaching News]  【vol.82】 「コーチを受けることの重要性」   


◆◆◇━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━◇◆◆
         
          JCA コーチングニュース         
                       【Vol.82】2009.4.20

◆◆◇━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━◇◆◆
  
       ●━  I N D E X ━● 
  
  □トップコラム「コーチを受けることの重要性」
  □チャプターイベント情報
 
━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━
          コーチを受けることの重要性
━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━

日本において、マネジメント分野で「コーチング」という言葉が使われるようになってからほぼ10年がたちます。

この短い期間の中で、コーチングが多くの企業や組織に受け入れられた理由は、もともと日本の社会においては、
コーチング的な関わりが普通に行われていたからだと考えることができます。



私たちにとっては、コーチングという言葉を使うにしろ使わないにしろ、部下や後輩を育てるというのは当前の概念です。

今やコーチングという言葉は、特に、マネジメント、教育、医療などの分野では常識になりつつあると思います。

しかし、すべての人がコーチングを正しく理解しているかというと、残念ながらそうは言い切れません。

コーチングは「すべてを受け入れる」「叱らない」「誉めればいい」などという誤解も一部にあるのが現状です。



「コーチング」の目的は、相手の目標を達成させることです。

「コーチング・スキル」は「コーチング」で使われるコミュニケーションを中心としたスキルを指しています。

「コーチング」をすることと、「コーチング・スキル」を使うことは似て非なるものなのです。



「コーチング」を正しく理解し、「コーチングスキル」を効果的に使いこなすための第一歩は、自分自身がコーチを受けることです。

コーチを選ぶときのポイントは

  ・ICFの認定しているコーチ教育プログラムで学んでいること

  ・資格を持っていること

  ・現在コーチを受けていること



コーチングは非常に早いスピードで変化、進化をしています。

10年前に良く使われた手法が今ではまったく使われない、などということも起こっています。

コーチは絶えず新しい知識や技術を学び、実践することが求められています。コーチは自分の成長のためコーチを受けることが必須です。



コーチを受けていないコーチを信用することはできません。

以上の3つのポイントを満たすコーチを探し、自分自身の成長、目標達成をテーマにコーチを受けることをお勧めします。





日本コーチ協会 理事長 桜井一紀



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■ 日本コーチ協会 東海チャプター ■
 2008年度総会&スペシャルワークショップ
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□ 日 時 □

      2009年6月7日 (日)

       13:05~    受付開始
       13:25~14:10 2008年度総会
       14:20~16:40 スペシャルワークショップ
       17:30~ 懇親会(任意参加)

□ 場 所 □

      今池ガスビル B会議室

       名古屋市千種区今池1丁目8番8号
       TEL 052-732-3211

□ 参加費 □

      チャプター会員:  無料  (※全国JCAチャプター会員はすべて無料)
      一般:  2,000円 

□ 内 容 □

  ★ 総会スペシャルワークショップ ☆

   日本コーチ協会理事 森川里美氏

 『 不況時こそ組織の底力が伸びるチャンス!
   ~ 不況を吹き飛ばすチームビルディング ~ 』


  好況時は、優秀な個人プレーヤーが活躍することで組織の
  成果は上がっていきます。しかし、先が見えない底なしの
  不況時に成果を左右するのは、個人の力以上に『チームの
  力』です。

  ・コーチとして、1人1人の社員が助け合ってチーム力を
   上げていくことに、どのように関わっていけばよいのか。

  ・今この時期に、マネージャーがチーム力をあげていく
   為には、コーチやマネージャーは何をすればよいのか。

2時間後には、明日からの行動指針が確実に見えてきます。


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< 森川 里美 (もりかわさとみ) >

日本コーチ協会理事   国際コーチ連盟(ICF)マスター認定コーチ

北海道大学法学部卒業。
(株)日本能率協会総合研究所にて官公庁の調査研究、および民間企業の市場調査に携わる。
1995年から1年間アメリカに語学留学し、その後米国の世論調査会社ギャラップの日本支社
に勤務。人の強みを発見し人材育成に活用するツール、ストレングスファインダーのコンサルタ
ントとして外資系企業を中心に研修を行っている。

2000年からコーチングを学び、2001年からコーチ育成に携わる。経営者、管理職、ビジネス
マン、起業家、またプロコーチのメンターなど、延100人以上のコーチング実績がある。

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□ 申込先 □

  ※4月下旬より申込スタート
    申し込みはウェブよりお願いします
    http://hesso.jp



――――――――――――――――――――――――――――――◇◆◆
 ◆JCAコーチングニュースに関するお問い合わせ
  info@coach.or.jp
 ◆配信申込み・配信中止・配信先変更
  http://sv01.ezines.jp/url/7cdacb074743d2246cb63738ca219eb3516b4afb
  
 【発行】特定非営利活動法人 日本コーチ協会
  〒102-0075 東京都千代田区三番町8-1 三番町東急ビル6F
  http://sv01.ezines.jp/url/ad4717f6fbb69636b63c97c1fc0fe9f6bc3ade5d
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   (C)2009 Japan Coach Association. All rights reserved.
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by ncrd | 2009-04-21 22:22 | 普及活動

不況下こそ予防が大切   




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《2009年3月20日 記事》

厚生労働省は19日、うつ病などの精神疾患や自殺が労災にあたるかどうかの判断指針を見直し、新たにパワーハラスメント(パワハラ)を最も重いストレス要因として追加する方針を決めた。同日開かれた同省の専門家検討会の報告書案に盛り込まれた。

 職場でのストレスの強さを評価する項目は現在31あり、報告書案では12項目追加される。評価項目はストレスの強度で3段階あり、パワハラにあたる「ひどい嫌がらせ、いじめ、暴行を受けた」は最も重いランクが適当とされた。

 パワハラ以外で新たに入った項目は、「顧客や取引先からクレームを受けた」「複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった」などで、負荷の重さはいずれも中程度のランクとされた。

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とうとうパワハラも労災認定の判断指針に入ってきました。

パワハラを受けたことを自殺や精神疾患の要因として証明するのはなかなか難しいが、職場の第三者が見聞きしていたなどが客観的な証拠になるのでしょう。

いずれにしても、ミスをした部下を上司が叱り飛ばすこともおちおちできない世の中になったと言えますね。



大企業に比べて中小企業では、こういった 「上司と部下の適切な関係の限界」 があまり語られることがないと感じます。

狭いコミュニティで日々ともに密接に過ごしているからなのか、はたまたどこまでがパワハラなんてお互いに考えたことがないからなのか、パワハラぐらい日常茶飯事さと当たり前化しているからなのか(笑)。

現に私が見聞きして関わってきた中小企業では、「顧客や取引先からクレームを受けた」「複数名で担当していた業務を1人で担当するようになった」などは蚊に刺された程度の変化としか受け止められていません。
(大企業でも似たようなものでしょうが・・・)



ここ数年、仕事が一因となったうつや精神疾患、自殺などの不幸な話題を頻繁に耳にします。

特にこの経済不況下では、人員削減や採用縮小が行われ、既存社員への業務負担はどこの会社でも増えているはずで(好業績企業でも同じ)、潜在的な可能性はすべての企業が抱えていると言っても過言ではないでしょう。

メディアが報じる傾向としては、うつや自殺といったメンタルヘルス対策という側面ばかりを注目しており、うつ病者への対応の仕方や組織としての対応策など、比較的事後対策的な部分が目立っているように思える。

自殺はうつが侵攻した延長かもしれないから別として、うつになった社員にどう応対すればよいかなどはなかなか難しい話だと感じる。



むしろ、現在の不況下の経済状況で組織が考え対策を講じる必要があるのは、負担が重なっている社員をうつにさせないようにする為の予防策であると思う。

多忙だから2人3人分の業務を持ってもらうしかない、そういった業務のたらい回しをしていると、そのうち精神に異常をきたす社員は雪だるま式に出てしまうだろう。

そうなる前に、例え業務負担が多かったとしても何とか頑張って耐えられる仕組みを作らないと。



いくつか考えられる選択肢はあるが、以下の3つぐらいは必須対策であると思う。


  1、いつ多忙な状態から抜け出せるのか先の展望を見せる(不確実であっても)

  2、「やってられない!」声を気楽に吐き出せる環境を用意しておく

  3、負担の多い社員に対する「報い」をけちらずに出す(お金でなくてもいい)


人間先が見えない重労働ぐらい絶望感を感じるものはない。

また仕方なく荷を背負うわけなので、当然文句も言いたいわけであり、それを気軽に吐き出す場が必要。

報いがなければ辛い状況は続かないのは当たり前。



メンタルヘルスに対する事後対策ばかりが叫ばれて久しい世の中ですが、企業組織で本当に考えていかなくてはならないのは、実は・・・


  うつや自殺に至らないようにする為にどういった職場環境や仕組みを作っておけばよいか


ということであるのは間違いありません。



会社に夢や希望があり充実した仕事ができていて、自分自身の人生の今もその先も明るく思えるなら、また予防策も整っていれば、多少忙しい状況が続いていこうが社員は頑張って乗り越えるだけのポテンシャルを持っているはずです。

単純ですけど、そういった組織になっていないから、おかしくなっていくのではないでしょうか。



大企業はともかくとして、そういった対策を講じることに遅れがちな中小企業経営者の皆様には、経営者の給与を一時的に削ってでも是非報いをけちらずに、そして、負担多い社員が自由に声を吐き出せる場を作って上げて欲しいと願います。

社員は働く意思は大いにあるのでしょうが、ただ、


  自分がどれだけ辛いか、どれほど頑張っているかを分かって欲しい、少しは報いて欲しい


そんなささやかな承認を求めているのではないのかなと。



認められることなくして、組織の中で働く意義は感じられませんから。
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by ncrd | 2009-04-14 22:57 | コミュニケーション

部下が待っている上司の言動   




ここ数年、企業の中でコーチングを上司の必須スキルの1つに考える傾向が強まっています。

どんな必須スキルなのかといえば、上司が部下を育成する為のスキル。

部下にやる気を上げて自分で考えて行動して目標達成してもらう為のものという考え方です。



これを私達コーチという立場から考えると、少し異なる感覚が浮かびあがります。

   「やる気をあげて自分で考えて行動して目標達成するのは部下の義務では
    あるけれど、上司は本当に心底支援をしてくれるのか、と部下は思っている」

部下の意識の側を考えると、そんな気がします。



コーチングを単なる部下指導スキルと思う上司の方々が非常に多いと感じます。

間違いではないのですが、正解でもない感じです。

むしろ 『部下が自発的に育つ環境を作る為のコミュニケーションツール』 だと思います。



コーチングの考え方を上司のマネジメントに照らし合わせると、浮き彫りになるのは、そもそも上司は
どこまで部下を信頼しているのか、というメンタルな部分に焦点があたります。

部下には必ず能力がある、それを引き出してあげられさえすれば育つ、すべての部下はいい仕事を
するはずだ、そんなポジティヴマインドな感覚が上司の側にどれくらいあるのか。

こういうところを、部下は敏感に感じ取っているのでは・・・。



コーチングとは単なる人をやる気にさせるコミュニケーションスキルと思われている傾向がありますが、
実は人が成長するよう促し導いていく為には、そこに 『人の成長を心底願うマインド』 が必要です。

マインドの感じられないスキルや関わりは、部下が一番嫌うものでしょう。
本気で叱ってくれたり、本気で心配してくれたり、本気で問いかけてくれる関わりがあればこそ、昨今
上司が持て余すような若者達にも心が通ずるというもの。



部下に成長をしてもらいたいと願う上司の方々には、この、


    『部下が意気に感じる上司のマインド』 


というものを、率直に伝えてみてはいかがでしょうか。




部下は、心底本気で自分のことを考え期待し心配し、関わっててくれる上司の言動こそを待っている、
のではないでしょうか。
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by ncrd | 2009-04-09 00:12 | コミュニケーション

[JCA Coaching News] 【Vol.81】 2009.3.20   

◆◆◇━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━◇◆◆
         
          JCA コーチングニュース         
                       【Vol.81】2009.3.20

◆◆◇━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━◇◆◆
  
       ●━  I N D E X ━● 
  
  □トップコラム「コーチとしてスキルアップし続けるということ」
  □事務局からのお知らせ
  □チャプターイベント情報
 
━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━
      コーチとしてスキルアップし続けるということ
━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━
               

今、日本におけるICF認定コーチの受験者増加に伴い、日本語による認定試験官の育成が緊急の課題として挙げられています。

そこで今回、米国人コーチのクリグバウム氏が、約10名の日本人候補者に対して英語でのトレーニングを行うこととなりました。

そして私は、その通訳を務めるという貴重な機会を得ることができました。

ICF(国際コーチ連盟:International Coach Federation)では、3つの認定ステータスがあり(ACC、PCC、MCC)、それぞれのスキルレベルを具体的に言語化しています。

その中でも一番レベルの高い試験は、マスター認定コーチ(MCC)の認定試験です。

その認定試験官になるためのトレーニング内容については、コーチ業を営む身として襟が正される思いがしましたので、みなさんに共有します。

まず、コーチの認定試験は、筆記試験、口頭試験、録音審査の3つに分かれており、それぞれ 具体化されている基準に満たないと認定資格は取得できません。

MCCの場合は、資格取得に値するコーチとしての能力に加え、2500時間のコーチング実績が必要になります。




今回のトレーニングの中で、クリグバウム氏が述べた一節を以下に紹介します。

「たとえ、2500時間のコーチングの実績があったとしても、その人がマスターレベルのコーチであるとは限らない。上のレベルに行く人は、常に自分のやり方についてフィードバックを受け、常にスキル向上に努め、常に学習し続けている。自分のコーチングのやり方に甘んじ、スキルアップを図らない人は、たとえ2500時間分のセッション実績があっても、「万年PCC(プロフェッショナル認定コーチ)」である 」



とても印象深い言葉です。コーチとしての実績が長くなるほど、メンターコーチをつけ、自分のコーチングについてフィードバックを受けたり、コーチとしてのスキルアップを計り続けることがより重要になってくるのです。

ですから、コーチとして活動している人は、まず、自分にコーチをつけることが大前提となります。

そして、コーチを受けたい人は、そのコーチ自身がコーチをつけているかどうかを必ず確認してください。

これが、コーチ業界全体のレベルを上げることであり、あなたがコーチングを通して成果を出すための基盤となります。



コーチのコアコンピテンシーはこちら
http://sv01.ezines.jp/url/4a69722d4bc963847691ffe077ce4dfbc989139f





日本コーチ協会理事  平野圭子



━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━
         ◆ 事務局からのお知らせ ◆
━━━━━━……‥‥・・・ ・  ・ ・・・‥‥……━━━━━━━
 ●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●
      2009年ICF認定資格申請代行サービスについて                 
 ●━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━●

  ICF認定資格の新規申請代行サービス、ただ今受付中
     受付期間 3月2日(月)~4月3日(金)

  今回はACC、PCC、MCCの新規申請となりますので、ACTPを修了
  された会員の方は、申請条件等をご参照ください。
http://sv01.ezines.jp/url/1629be2ea903ba78f67616a0e564f1bf883302bd

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※「日本コーチ協会チャプター情報」は各チャプターから提供された
 イベント情報をそのまま掲載しております。

◆◆◇――――――――――――――――――――――――――――――

◇編集後記◇
桜の開花予想によると、今年の開花は例年よりも5日~7日早く咲き出す
そうです。
子供の頃、桜は入学式の花でしたが、最近では開花が早くなり、
卒業式の花になってきているように感じます。
いずれにしても、桜の季節は心が弾み、外に出かけたくなりますね。

皆様、さわやかな桜の季節をお過ごしください。

――――――――――――――――――――――――――――――◇◆◆
 ◆JCAコーチングニュースに関するお問い合わせ
  info@coach.or.jp
 ◆配信申込み・配信中止・配信先変更
  http://sv01.ezines.jp/url/c13588062cb9fdada50d62dd275e5bc17cf98ea7
  
 【発行】特定非営利活動法人 日本コーチ協会
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by ncrd | 2009-04-07 23:24 | 普及活動

部下は上司の思い通りには動かない   




2000年代にビジネスの場を中心にコーチングが広がりを見せてきました。

現在、世界的な経済不況が騒がれ続けていますが、1990年代はバブル崩壊で「失われた10年」。

年功序列や終身雇用が通用しなくなった90年代に、人材育成の救世主としてもてはやされたのが
「自発的に考え行動する、目標達成していく為のコミュニケーションスキル」コーチングでした。

さて、この大不況下、またまた行き詰った経済状況の中でコーチングがどれくらい通用するのでしょうか。



大企業や官公庁などにおいて、既にコーチング力を身につけておくことは、管理職やリーダーがリーダー
シップを発揮したりマネジメントをしていく上では、必須のスキルであることが定着しつつあります。

管理職の研修と言えばまずコーチングを学習せよ、と言われるほど。

複雑かつスピードが要求される現在の経済場面では、肥大化した組織で指示命令だけの指揮命令系統
しているだけでは当然現場の対応力は弱く、部下は混乱してしまいます。

かといって「自分で考えて何とかせよ」だけの放任主義でも、最近の指示待ち傾向の強い部下にとっては
砂漠に放り出されたと同じで、考え判断する材料を持っていなければ行動は起こせない。

指示命令やティーチング、またコーチングなど、部下を育てていく上でそれぞれの育成スキルを適材適所
でバランスよく使い分けることが、上司に求められるということでしょう。



企業研修などをしている中でアンケートをとると「コーチンングとはどういうものか」について様々なコメント
をもらいますが、

   『部下を上手く操ることができる術』

   『部下に目標達成へ誘導することができる』

   『上司の思い通りに部下のやる気を上げることができる手段』

こういった声が時々寄せられることがあります(笑)。

やる気を上げるのはいいにしても、上司の思い通りにというのは・・・まるで部下は上司の思い通りに動かな
いといけないとでも言っているような印象を受けます。

コーチングが日本に輸入されておよそ10年以上が経過してきていますが、未だにこういう理解が公然と
まかり通ってしまうところに、ボタンのかけ違いがあるのではとため息が出てしまったりして。



そもそもが、上司が部下を操れるわけがなく、部下は上司の思い通りに仕事をしたいわけでもないでしょう。

ましてや誘導されることは、部下が一番嫌うアプローチ。

部下が最もモチヴェーションを下げるのは「上司が自分を思い通りにしようとする」時だと思います(笑)。



ビジネス現場でいうところのコーチングとは、平たく定義すれば、

   『性格やタイプが異なる一人一人に合わせたコミュニケーションをとりながら、その人の
   やる気に働きかけ行動を動機付け促し、組織と個人の目標を同時に達成し成長を支援
   する為のコミュニケーションスキル』

といえるでしょう。

組織の目標と個人の目標の同時達成を目指しつつ、その人の成長を支援していくものです。

裏返せば、それこそが上司の身につけるべきコミュニケーション力ということになります。



複雑かつスピードが必要とされ、明確な成果と部下の成長が要求される現代経済現場において、上司が
学習し身につけていかなければならない能力とは、

   『部下がやる気を持って自発的に考え行動していく支援をすること』

ではないでしょうか。

コーチングはそういった、上司のマネジメント能力を高める為の1つのツールであり、また、部下の目標
達成力を育て能力を引き出し成長を促す上での1つツール、であると言えます。

そういった意味で、ビジネス現場で誰にどういった場面でどのようにコーチングが活かしていけるのかは、
上司の側に更なる理解や浸透がなければ活かしきれていかないでしょう。



欲を言えば、上司になる前の部下の段階からコーチング力が身についていけば、言うことなしです(笑)。
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by ncrd | 2009-04-07 23:15 | コミュニケーション