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人を育てるシステムがない   


中小企業の泣き所は、人を育てるシステムがないところだと感じます。



世の中の優秀な学歴を持つ若者は、いつも大企業の方を向きます。

当たり前のように大学を出て名の知れた企業に勤めることは親御さんの求めるところでもあり、また
安心を求めるには当然の姿でしょう。

昨今「自分にあった働き方を求めよう」という若者の意思も強くなり、この傾向も崩れてきてはいますが、
中小企業に常に学力優秀な人材が集まることは期待できません。

とはいっても、学力以外の強みを備えた人材は集まりますが・・・。



ところで、タイトルにあるように、中小企業にないものの1つに、人を育てるシステム、が挙げられます。


 10年後に目の前の人材がどう育ってくれたらいいのか。
 1年目3年目5年目7年目にどんな成長をしていって欲しいのか。
 その為に、どのようなステップの研修を受けてもらうと良いのか。


そういった 『人を育てる仕組み』 が中小企業にはなかなかないと感じます。



ないからダメなのか、そういう話ではなく、あればよいのに・・・そんな願いもこめてのお話。

新しく会社を立ち上げた場合、人を育てていく仕組みを用意できないケースは間々あり、会社の成長
と共に用意されていくのは当たり前の世界です。

 「基盤を作る段階では、人の成長云々よりもまずは売上を安定させないと!」
 「打って何ぼだ!」
 「既に育ったやつを採用しろ!」
 「成長したければ自分で学べ、盗め!」



時期。

そういう考え方もあります。

余裕がないのですね、人を育てることは大事と思っていても、そこへ資本や時間を割く余裕も発想も
持てなかったり、目の前のことをどんどんこなしていかないと会社は回らない。



大きな企業はブランド力や知名度、築き上げたルートで売っていける。

しかし中小企業はそんな優れた基盤がないので、毎日が売上売上を追いかける動き方になります。

わかっているけれどなかなかできない、できないから定着しない、気がつけば思い通りに育ってない。



一定のレベルの人を育てるには、まず同じ業界で最低3年はかかると言われます。

奇数年、3年・5年・7年・10年。

ある業界で働くなら、最低5年、7年居たら使いものになる、10年経験して一人前。



職人の世界だけではなくて、営業も企画も総務もライン職も同じ。

ある仕事がある程度できるようになるまでに、何年も時間がかかるということ。

そして、時間だけではなく、育つ環境が必要ということになります。



例えば華々しいベンチャー企業。

昨今様々と騒がれていて、素晴らしい経営者の話もあちこちのメディア聴かれます。

ベンチャーー系の会社が短期で大きくなるには、即戦力になる人材が必要。

1から育てるより、ビジネスマナーはクリアしていて、企画力もあり、営業もできて、自分で考えながら
行動してくれる、そんな即戦力の人材を採用していきます。



でも、育てるシステムがあるのかといえば・・・どうなのでしょう。

ベンチャー企業で若者がガンガン夢を抱いて育っている話は、メディアにのぼってこない。

優れたマーケティングや経営手腕、ビジネスモデルで業績は鰻上りに上がっているようですが、優れた
人材育成の手法はなかなか聴くことができないような気がします。

世間を騒がすベンチャー企業が、優れた人材育てるシステムを持っているのか・・・不明ですね。



中小企業が元気な経営をしていく為に、人材を育てる上で、どういった手法が有効なのか。

現在の日本経済を見渡していると、こういった観点が見えていません。

中小企業に人材が育つ為に、どうしていけばよいのか。

何をどう備えていけば人が育つのか、どこに注意をして、どう育てていけばよいのか・・・・・。



少なくとも、育てる仕組みや、育つシステムが必要ではないか、と思えます。

その切り口の1つが 『コミュニケーション力の向上』 ではないかと思います。

最低限教えるは教え、その後は自分で考えて行動し成長していけるようなコミュニケーションの
関わり方をどう持っていけばよいのか。



そういう切り口で、コーチングが使えるのでは。





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プロ・コーポレートコーチ

 光山徹
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by ncrd | 2009-02-27 00:59 | コミュニケーション

目標志向できること   

コーチングは目標志向していくところがスタートです。



よく 「コーチングは難しい」 といった声を聞きます。

専門的に学習している人でもそう仰います。

実はそんなことはなくて、単にトレーニングすれば上手くいくものです。



私達はコミュニケーションのトレーニングを専門的に受けてきてはいないので、いざコーチング
のようなものを使おうとすると、初めは誰でも上手く使えません。

ネイティヴコーチと言われる 「既にコーチングのようなことができている人」 を除けば、ほとん
どの人が思った通りに使うことはできないでしょう。

その1つが 『目標志向』 です。



誰しも人から相談を受けた経験があります。

相談を受けると、だいたい気の利いたアドバイスをしてあげないといけない!と思うので、あれこれ
と知恵や情報を探して結び付けてみたり、それらしい解決の体験がないだろうかと記憶の彼方を
探っていきます。

ですが、だいたいにおいて、いいものが見つからず 「お役に立てなくてごめん」 となったりする。
(それはそれで、相手も少し重い気分が晴れたりするのですが)



どうしてこうなるか?

その答えが 「解決された姿が思い浮かんでいない」 からと言われます。



コーチングのステップとして、まず 目標=Goal の姿を明確にしていきます。

ステップの型は 「コーチングフロー」 とか 「GROWモデル」 とか書店で売っている本では色々と
言われていますが、いずれにしてもまず 目標=Goal を思い浮かべるところから始まる。

まず目標地点、すなわち解決された姿を思い浮かべなくてはそもそもコーチングにならないわけです。



 「お客様から苦情が入ってしまった・・・。どうしたらよいだろうか・・・。」

 「それって、どんな姿になればOKなの?」 (目標志向)

 「こうなってこうなってこうなってくれたらいい」



コーチングを使うことそのものが難しいのではなく、目標志向ができれば、案外できるものです。

ですが、目標志向が出来ない限り、いくらコーチングを使おうと思っても、コーチングにならない。



よくビジネスマネジャーさんから、

 「コーチング?あんなの使えない。やったって無駄無駄」

そういう声を耳にする機会がありますが、それは即ち目標志向できていないから。

できているマネジャーさんは、

 「いやー、機能するとと面白いように部下は動いてくれるね」

となっていくわけです。



目標志向すること。



使えるかどうかの、分かれ目です。




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プロ・コーポレートコーチ

 光山徹
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by ncrd | 2009-02-22 22:40 | コミュニケーション

上司は選べない   



部下の方へ。




部下が上司を選べないのは常識です。

でも常識を知らない人がたまにいて「上司は部下を選べるのに、部下は上司を選べないのは
不公平だ!」などと言ったりします。

(昔、私もそう叫んだ記憶はあったかな・・)




部下が上司を選べないのは、企業組織では上司に人事権限があり、部下はそれに従いながら
成長を目指す、というルールがあるから。

ルールですから仕方がありません。

ルールを侵して叫ぶ部下は、一体なにに不満を抱いているのか・・・あながち部下が不平不満
を言っているだけではないとも思えます。




ですが、世の中には五万と「部下に納得のいかない上司」が存在しているようです。

勿論「部下が心から尊敬する上司」もたくさんいますが。

いつの時代でも、上司と部下の信頼関係は話題にのぼりやすいですね。



昔、私が「部下は選べないのか!」と叫んだ時、当時の上司は「選べない」と言いました。

ただ、その一言・顔つきには、様々な含みがあるような印象が残っています。

その時は憤懣やるかたない自分でしたが、いざ自分もそういう立場に立つと、考えれば考える
ほどにその言葉の意味を考える自分があります。




企業にとって上司と部下の良好な関係は、企業理念に沿って成果を上げていく上では非常に
重要な要素だと言われています。

企業は人なり、と言いますが、人と人との関係性がその企業の「あり方」を問われます。

いくら売れる商品を持っていたとしても、素晴らしく優れたマーケティングを行えたとしても、人
が育たなければ、未来に向けて継続して繁栄していくことはできません。




もし、上司を選べない部下が、とんでもなく受け入れられない上司の下に就いたら。

最近の若い方々は、恐らく即時転職を考えるでしょう。

そういう時代です、転職した方がキャリアアップになると思う時代。




ここで考えてみたいのは、、、

 『とんでもなく受け入れられない上司』 は 誰がとんでもないと思っているのか?、です。

すぐ怒る、上から目線で叱る、誉めてくれない、嫌味ばかり言う、かまってくれない。

とんでもない理由は山ほど出てくる。




思っているのは、恐らくその人自身でしょう。

別に悪いわけでもなく、誰しもごく当たり前な反応です。

とんでもない上司の下に就いた不幸を嘆いても、誰もが同情します。




ですが、何がとんでもないのかと言えば、上司が自分に対してしている関わり。

自分にとっては「とんでもない」のかもしれませんが、上司の行動のすべてがとんでもないの
かと言えば、あながちそうでもないかも。

(稀すべてがとんでもない状態の上司もいるでしょうが・・)




上司からしたら 『とんでもない部下』 と思えるのかもしれませんね。

ここはある意味では「お互い様」だと思います。

人は千差万別、色々なタイプ・行動・判断・コミュニケーションをとるわけですから、まずお互い
が 『お互い様』 と思えないと関係は成り立ち辛い。

立場や役職がどうだとかはありますけど、『お互い様』 と思えないと、関係は近付けられない。




部下は上司を選べない。

上司は部下を選べるけど、選んだとてうまくいくとは限らない。

お互い様ですね。




部下と上司はいつの時代でも表裏一体。

お互い様、の関係で付き合っていけたらいつか活路は見つかるのかもしれない。

お互い 「立場は違えど人生の中で知り合った伴侶」 とも思えますね。




部下が上司を尊敬できる企業が素晴らしいのか、上司が部下を自慢できる企業が素晴らしい
のかには、答えなどはないのでしょう。

ただどちらも、素敵な企業だとは思えます。

願わくば、両者がそう言える企業であってくれたら。




上司は部下を選ぶ。

部下は上司に選ばれる。

ビジネスの世界では、社内の縁は決められないけど、そこからどう『縁』をどうつないでいくかを
考えることは、悪くはない模索だとは感じられます。




上司と部下がお互いに、『縁』 について考えることは、悪くはない行動だと思います。




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プロ・コーポレート・コーチ

 光山 徹

(みつやま とおる)
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by ncrd | 2009-02-18 00:55 | コミュニケーション

人材を育てる仕組み 人材が育つ環境   

中小企業、特に小企業の人材育成のお話です。



ずっと以前から小企業にお邪魔しては、組織の活性化や人材育成について関わっています。

小さな企業では、中学や高校を出たばかりの本当に若い人が入社し、少し経つと入れ替わり
をしていき、その繰り返しが見られます。

また昔からずっと長く勤められている年長の人達は、それまでの働き方に慣れているのか、
外部から様々刺激を入れても、変化を起こすことはなかなかない。



そもそも小企業には、とっても優秀な大学を出た人や、抜群に営業の出来る人、物凄い技術
を身につけた人が集まってくることはほとんどありません。

まずごく普通の能力で、そこそこの資質の人材が集まってくる。

磨けば立派な優秀な人材に育ちますが、最初は平凡な人が多い。



でも、ちゃんといつかはいっぱしの人材に育っていくんですね。

でも、いっぱしに育つ前に辞めてしまう人の、何と多いことか!



何でこうなるのかが、最初はよく理解できませんでした。

ですが、この頃思うところがあります。

どうやら、小さな規模の企業、いや中企業もそうかもしれません。

要するに「人が育つ仕組み、システムができあがっていないから」のようです。



人が育つ、とは、どうすればそうなるのでしょうか???



大学を卒業してから大きな会社に勤めた私は、当たり前のように用意されている研修を受けて

ビジネスマナーや営業のスキルを身につけ、何年もして気がつけば、どんなお客様ともどんな

会社の方ともそこそこコミュニケーションがとれるようになっていました。

中企業クラスの営業担当だった私は、担当の会社の経営者ともそこそこお話しできるだけの力

が身についたわけですが、未だ持ってどうしてそう成長できたのかが不思議で仕方ない。



今振り返るとすれば、、、

  『OJT(on the job training) の環境がよかったからなのか』

と感じます。



研修は受けさせてもらえるのですが、それはただの用意された研修で、お客様にはこう接しろ
とか、こういうことは嫌われるとか、あまり実践的なものは何も教えてもらった記憶がない。

相手先の企業にどう営業すればよいかなどは、先輩に問いかけると、、、

 「相手に気に入られるには、まず足だ!何度も訪問するんだ!」

 「それはな・・・自分で考えるものだ。訪問してから考えろ!」

 「なーに、最後は泣きつけば買ってもらえるもんさ。そういう付き合いをしろ!」



どうすれば気に入られるのか、どうすれば考えられるのか、どう泣きつけばよいのか、やり方
は何にも教えてもらえませんでした。

でも、教えられないことも不思議に思わないで、とりあえず行けば何とかなるかなんて、浅はか
な期待をかけて訪問しては、討ち死にして戻ってきた記憶がある。



私は、いわゆるルート営業をしていたのですが、確かに最後は「泣きのお願い」が効きました。

在庫の山を山ほど積んででも、買ってもらえたら勝ち。

その為に飲み屋で飲ませ、飲みたくもない酒を飲んで、聞きたくもない愚痴を聞いて。

でも、辛抱しきると最後は買ってもらえる浪花節の世界。



今思い返すと、営業とは何か?は研修では机上論でしか教えてもらっていなかった。

すべては、現場に出て行って、一緒に酒を飲んで飲まされて、ぐだぐだになるまで飲んで話を
聞いて、最後に泣き落とせば買ってもらうことだと、現場で教わったと思います。

勿論毎回うまくいくわけではないのですが、それで落とせる人と別のやり方でないと買ってもら
えない人がいることは理解ができました。

別のやり方でないと落とせない人には「この人は何だったら落ちるのか」をよく考えました。

要するに、営業とは何か?は、どう営業すればよいかを自分で考えて実行した中からしか答が
見つからなかった、ということでしょう。



OJTの環境は、非常に有効です。

でも、私はたまたま上手くいったくちだと思います。

上司も見放した、今月の売上はもう達成できないという状況を、営業最終日のたった一日で
ひっくり返した。

もうこれ以上売り先がない状態の時、売り先のその先の売り先にお願いすれば何とかなると
考えて頭を下げて達成してみたり。



ですが、それらすべては「現場」で覚えた知恵です。

知恵をつけて、知恵をどう活かせばよいのかを、自分で考え思いつくことはできた。



小企業には、人材を育てる仕組みはなかなかないと感じます。

でも『人が育つ環境』を用意することは小さな企業でも楽にできる。

現場でどうすればよいかを自分で思いつく環境、現場でどう考えればよいかを知る環境。



「その時にどうすればよいのか」を思いつく手段さえ知っていれば、人は誰でも自分自身で現実
を変えていくことが出来ます。

それがコーチングの使える場面。



 「これってどうすればいいんだろう?どうなればいいんだろう?????」



目標志向することが、コーチング。




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 ビジネスコーチ 光山徹
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by ncrd | 2009-02-15 23:59 | コミュニケーション

知っていると使えるは違う   

株式会社NCRDの光山(みつやま)です。

コーチとして、コーチングやコミュニケーションについて研究をしてきています。

実験したこと、体験したこと、学習してきたこと、また実際に現在進行形でコーチングや

マネジメント、リーダーシップ、人材育成、組織のコミュニケーション風土改革に取り組んで

きたことについて、様々な角度から情報提供していきたいと考えています。





ビジネス界や教育界、個人の能力アップを望む方々を中心に、コーチングが一定の広がり

を見せてきました。

でも、使えている人が非常に限定されている感じがしています。

 「会社の階層別研修でコーチング研修を受けたから」
 「本を1冊読んだから」
 「どこどこのセミナーを一度受けたから」

そういった「触れた」声をよく耳にします。



現在も色々な場でコーチングやコミュニケーションの研修を行っています。

ほとんどの場で目にするのは、参加される皆さんは「何となく知っている」状態だということ。

何となく知っているけど、使えているかどうか不明・・・そんな感じです。



 「自分は人の話を聞いているし、聞けている」

 「部下を誉めているし、やる気を出すようにしている」

 「部下を思い通りに動かせる術を知りたい」



聞けているかどうか、は外的な評価軸がなければ客観的に判断ができません。

やる気が出ているかどうかは、部下がどう思っているか次第でしょう。

人を動かす術などは、私も是非知りたいです(笑)。



コーチングに触れたら「使える」わけではありません。

何故なら、私達はコミュニケーションそのものを体系的に学んだことは、まずない。

すべて独学、自分の体験に基づいた学習の仕方しかしていません。

しっかりと体系的に学んでいないのに、コーチング使えるようにしようとするのは、いつ

までも専門的に野球を学ばないまま、草野球をしていることと同じかもしれません。



6・3・3の学校教育では、コミュニケーションをどうとっていけばよいのかを、ちゃんと
教え切れていません。

小学校や中学校の授業で国語や算数、古典や生物は教えてもらいましたが、

 「他者とどうよりよい関係を結んでいったらよいのか」

 「目標をどうもてばよいのか、どんな風に達成していけばよいのか」

 「リーダーシップをどう発揮すればいいのか」

そういうことは、部活や委員を引き受ける、などの体験をして断片的にしか学べてません。

体験を踏んでいない人は、学習する機会に恵まれなかったことになります。



大学に行けば、コミュニケーション学科があるので専門的な部分も学べますが、残念

ながら学問の領域で終わってしまうケースが多いと感じます。

今日本の中でコミュニケーションについて教えてくれる世界はあるのでしょうか?。



 どうすれば、部下が自ら考えて行動してくれ、目標達成してくれるのか。

 どうすれば、身近な人とスムーズな関係を築いていけるのか。

 どうすれば、自分自身がイメージ通りのキャリアアップをはかっていけるのか。



これらはすべて、コーチングを使って活路が見出せるものと言われています。




基本的なコミュニケーションの構造を知れば、コーチングのことも理解しやすい。

コミュニケーションがどういう役割を果たしているのかを知らないままに、コーチングの

ことだけを知ったとしても、使えるようになるのは難しいと思います。

人に動いて欲しい、自分のキャリアプランをイメージ通りに進めたい、それらはすべて

コミュニケーションというものを理解し、コーチングという手段を使えたら可能なようです。






 『コーチングとはどんなものですか?と訊かれたら、何だとこたえますか?』




光山徹




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by ncrd | 2009-02-01 22:25 | コミュニケーション